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En el ecosistema organizacional actual, todos quieren vivir en el mejor de los mundos.
Las empresas necesitan ser flexibles y adaptables, para enfrentar los vaivenes que el mercado los exige. Necesitan mantener costos bajos, con estructuras organizacionales flexibles que le den la suficiente agilidad como para escalar o retraerse rápidamente en caso de que la situación así lo amerite.
Por otro lado, los trabajadores buscan cada vez más autonomía, independencia y flexibilidad. Las personas prefieren manejar en lo posible sus tiempos, dónde y cuándo trabajar; para quiénes y por cuánto tiempo.
Parecería un escenario win win en donde todos ganan. Las empresas contratan personas calificadas o equipos altamente especializados por el tiempo que los proyectos les demandan, y las personas trabajan de manera remota, de forma flexible y con amplios niveles de libertad.
Sin embargo, no todo es color de rosa. Por ejemplo, en un trabajo publicado en febrero del 2025 en el Journal of Industrial Relations denominado “La paradoja de la autonomía”, se reportó que la autonomía en el trabajo remoto puede llevar a efectos contrapuestos a los esperados: mayor carga de trabajo, dificultad para desconectarse, aislamiento social, conflictos entre vida personal y laboral.
Por el otro lado, la ansiada flexibilidad empresarial puede acarrear dificultades de fit cultural de los trabajadores externos, costos de coordinación inesperados o inestabilidad en la permanencia de los trabajadores, ya que las empresas no tienen tanto control sobre ellos.
Es por ello que, para maximizar el potencial de este tipo de esquemas laborales, es necesario preparar tanto a la organización como a los trabajadores.
Por el lado de las organizaciones deben diseñar proyectos con condiciones de trabajo claras y saludables: dimensionar la carga y presión laboral, promover la desconexión digital, generar una comunicación clara, generar procesos de trabajos visibles y capacitar a sus líderes para fortalecer los vínculos en este tipo de equipos. Básicamente, se necesita gestión.
Por el lado de los trabajadores, deben ser conscientes de que este tipo de esquemas laborales requiere de ciertas competencias y condiciones personales muy específicas para maximizar sus beneficios: espacios de trabajo adecuados, mucha autodisciplina y capacidad de organizarse, y grandes habilidades de comunicación.
Si no se adecuan las condiciones para aprovechar los beneficios de la flexibilidad y la autonomía, será un loose- loose: las empresas se complicarán más, y los trabajadores terminarán estresados. Están avisados.
La flexibilidad laboral es la capacidad de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades del mercado y de las personas. Para las empresas, significa poder escalar o reducir equipos según los proyectos, manteniendo la productividad y la agilidad organizacional. Para los trabajadores, implica mayor autonomía y la posibilidad de decidir dónde, cuándo y cómo trabajar, favoreciendo el equilibrio entre vida personal y laboral.
El trabajo flexible ofrece beneficios tanto para las empresas como para los trabajadores. Las organizaciones pueden acceder a talento especializado, optimizar costos y adaptarse con rapidez a los cambios del entorno. Las personas, por su parte, ganan independencia, mejor gestión del tiempo y una forma de trabajo más alineada con su bienestar y sus objetivos personales.
La autonomía laboral puede generar efectos contrapuestos si no se gestiona adecuadamente. Aunque promueve la libertad y la motivación, también puede derivar en sobrecarga, aislamiento y dificultades para desconectarse. Por eso, es clave establecer límites, fortalecer la comunicación y fomentar una cultura de equilibrio y bienestar que mantenga la productividad sin afectar la salud mental.
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